Οι νομοθετικές ρυθμίσεις που ζητά ο ΣΕΒ μέσω του εβδομαδιαίου δελτίου για την ελληνική οικονομία δεν μπορούν από μόνες τους, όπως επισημαίνει, να λύσουν το πρόβλημα της απασχόλησης ή της ανάπτυξης ωστόσο εκτιμά ότι αποτελούν σημαντικό συστατικό στοιχείο του συνολικού επιχειρηματικού περιβάλλοντος, που ο επενδυτής κρίνει εάν το θεωρεί φιλικό ή γεμάτο παγίδες. Ειδικότερα, αυτά που θεωρεί ο ΣΕΒ ότι δημιουργούν πρόβλημα στην επιχειρηματικότητα και πρέπει να αλλάξουν, περιγράφονται ως εξής:

Κατώτατος μισθός

Αναφορικά με τον κατώτατο μισθό, αυτός πλέον καθορίζεται από το κράτος μέσω μιας πολύπλοκης διαδικασίας διαβούλευσης. Το σύστημα αυτό πρακτικά υποκατέστησε την παλαιά Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, και νομοθετήθηκε σε μία περίοδο όπου η μείωση του μισθολογικού κόστους είχε κριθεί απαραίτητη προϋπόθεση για να μην κλείσουν πολλές χιλιάδες επιχειρήσεις, πέραν των όσων ήδη έκλεισαν, δεδομένης της τεράστιας δημοσιονομικής προσαρμογής που επιχειρήθηκε σε σύντομο χρονικό διάστημα και του τεράστιου βάρους της αβεβαιότητας που μετακύλησε η πολιτική στην ιδιωτική οικονομία.

Το σύστημα του διοικητικού καθορισμού του κατώτατου μισθού προβλέπεται από τον νόμο να παραμείνει σε ισχύ όσο τα επίπεδα ανεργίας παραμένουν άνω του 10%,δηλαδή για πολλά χρόνια ακόμη. Οι κοινωνικοί εταίροι επιζητούν να επανέλθει το παλαιό σύστημα καθορισμού του κατώτατου μισθού μέσω συλλογικής σύμβασης.

Επιχειρησιακές συμβάσεις- Συλλογικές διαπραγματεύσεις

Πιστεύουμε ότι έχουμε πάρει όλοι τα μαθήματά μας από το παρελθόν, και μία τέτοια λύση αποτρέπει τον υπαρκτό κίνδυνο με το σημερινό σύστημα ένας λαϊκιστής υπουργός Εργασίας να δώσει υπερβολικές αυξήσεις μόλις δει τα πρώτα ίχνη της ανάκαμψης, αγνοώντας τις επιπτώσεις σε μία εύθραυστη οικονομία.

Πέραν της ΕΓΣΣΕ, το σύστημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων στη χώρα πρέπει με οριστικό τρόπο να ενταχθεί στη λογική ότι υπερισχύουν εκείνες οι συμβάσεις που είναι πλησιέστερα στο χώρο εργασίας στον οποίο αφορούν. Με άλλα λόγια οι επιχειρησιακές συμβάσεις πρέπει σε κάθε περίπτωση να κατισχύουν, καθεστώς που υφίσταται τώρα. Όμως η ελευθερία των συλλογικών διαπραγματεύσεων σήμερα νοθεύεται από το καθεστώς της λεγόμενης «υποχρεωτικής διαιτησίας» όπως εφαρμόζεται στην Ελλάδα.

Πρέπει να εκλογικεύσουμε το σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων εφαρμόζοντας όσα επιτάσσουν οι Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας για τη διαιτησία. Πρέπει να διατηρηθεί το ενισχυμένο κύρος στις συμβάσεις που συμφωνούνται στο επίπεδο της επιχείρησης.

Ομαδικές απολύσεις

Όσον αφορά στις ομαδικές απολύσεις, οι περιορισμοί που τίθενται δεν προστατεύουν τους εργαζόμενους παρά μόνο φαινομενικά και πολύ βραχυπρόθεσμα. Για να φθάσει μια επιχείρηση να εξετάζει περίπτωση ομαδικών απολύσεων, σημαίνει ότι τα πράγματα δεν πάνε καλά και προσπαθεί να περικόψει το ζημιογόνο κομμάτι της λειτουργίας της για να διασφαλίσει την επιβίωσή της με όποιες δραστηριότητες απομένουν.

Οποιαδήποτε πολιτική παρέμβαση σε τέτοιες επιχειρηματικές αποφάσεις προσαρμογής του κόστους λειτουργίας στα δεδομένα της ζήτησης και της αγοράς έχει ως τελικό αποτέλεσμα την καθυστέρηση ,τη συσσώρευση ζημιών και εν τέλει την αναστολή της λειτουργίας της επιχείρησης. Στην πράξη κανένας υπουργός Εργασίας δεν φέρεται να έχει εγκρίνει ομαδικές απολύσεις (ακόμη και σε περιπτώσεις που ήταν ανεκτές από τους εργαζόμενους).

Η άλλη όψη του νομίσματος είναι ότι ούτε μία από τις εταιρείες, στις οποίες απαγορεύτηκε να διενεργήσουν ομαδικές απολύσεις, δεν επέζησε, με αποτέλεσμα να εξαφανιστούν και οι θέσεις εργασίας της απομένουσας δραστηριότητας, που ίσως να επιβίωνε.

Ένα τέτοιο περιοριστικό καθεστώς στις απολύσεις έχει, όμως, και ακόμη σοβαρότερες παράπλευρες επιπτώσεις, καθώς κάνει και τον υγιή εργοδότη επιφυλακτικό να προσλάβει εργαζόμενους όταν γνωρίζει ότι δεν θα είναι εύκολο να μειώσει το προσωπικό του γρήγορα εάν οι οικονομικές συνθήκες χειροτερέψουν και επιβάλλουν αναπροσαρμογή του κόστους λειτουργίας, πράγμα σημαντικό στην σημερινή εποχή της μεγάλης αβεβαιότητας.

Σε κάθε περίπτωση, οι ομαδικές απολύσεις στο πλαίσιο διάσωσης, συγχώνευσης, αναδιάρθρωσης επιχειρήσεων, επιβάλλεται να επισπεύδονται διαδικαστικά-όλες αυτές είναι περιπτώσεις που δεν έχουν την πολυτέλεια να περιμένουν

Απεργίες

Όσον αφορά σε θέματα απεργιών, η απεργιακή νομοθεσία απαιτείται να εκλογικευτεί, ιδιαίτερα σε τομείς που παρέχουν υπηρεσίες κοινής ωφέλειας ή που εξυπηρετούν το γενικό οικονομικό συμφέρον (εταιρείες που παρέχουν ηλεκτρισμό, ύδρευση, επικοινωνίες, αλλά και μεταφορές, υγεία κλπ). Οι απεργοί δεν μπορούν να κρατούν όμηρο την οικονομία ή να μην παρέχουν ελάχιστες ζωτικής σημασίας υπηρεσίες.

Σήμερα χάνονται επενδυτικές πρωτοβουλίες με απώλεια και νέων ευκαιριών απασχόλησης στην οικονομία. Κλασσική περίπτωση είναι η απόφαση της COSCO να παρακάμψει τους ελληνικούς σιδηροδρόμους από το δίκτυο διοχέτευσης των εμπορευμάτων που διακινεί με προορισμό την Ευρώπη. Ο υπερβολικός αριθμός απεργιών σε μία παγκοσμιοποιημένη οικονομία, συνιστά ανταγωνιστικό μειονέκτημα με αποτέλεσμα τη συρρίκνωση των δυναμικών εξωστρεφών επιχειρήσεων.

Χρειάζεται νηφαλιότητα στην προκήρυξη απεργιών και σωματεία που να εξισορροπούν τα στενά οικονομικά συμφέροντα των μελών τους με την ανάγκη διασφάλισης της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης στην οποία εργάζονται, που είναι η μόνη ικανή και αναγκαία συνθήκη για να διατηρήσει την εργασία και τις αμοιβές τους μακροπρόθεσμα.

Προνόμια συνδικαλιστών

Πρέπει ακόμη να επανεξετάσουμε τα προνόμια που έχουν δοθεί στους συνδικαλιστές (άδειες, μισθοδοσία, εύρος προστασίας) και τις διαδικασίες κήρυξης απεργίας. Υπάρχουν και άλλα τεχνικά θέματα που επιδέχονται βελτιώσεις, και γι’ αυτό ο ΣΕΒ έχει δημοσιοποιήσει με λεπτομέρεια τις θέσεις του σε τεχνικό επίπεδο.

Παράλληλα επαναλαμβάνει πάγια πρόσκληση στους κοινωνικούς εταίρους να ξεκινήσουμε από τώρα να οικοδομήσουμε ένα σύστημα που θα είναι απαλλαγμένο από τις ατέλειες και τα σφάλματα του παρελθόντος, που θα ευθυγραμμίζεται με τις δυναμικές ευρωπαϊκές οικονομίες ως προς τους στόχους, τις προοπτικές και τα εργαλεία πολιτικής.